Riconoscere il potenziale di leadership: come non farsi offuscare dal carisma

Quando pensiamo a un leader, spesso ci vengono in mente persone carismatiche, brillanti oratori, capaci di farsi notare e influenzare gli altri. Ma essere visibili e persuasivi significa davvero essere efficaci? Nelle organizzazioni, il carisma può facilmente confondersi con il vero potenziale di leadership, portando a decisioni di Talent Management che favoriscono chi si distingue, ma non necessariamente chi è in grado di guidare con successo team e strategie aziendali.

Il problema: il rischio di valutare solo chi emerge

Molti programmi di Talent Management si basano su sistemi di performance review e performance appraisal, che valutano il successo passato di un individuo. Questi strumenti, sebbene utili, spesso premiano chi ha maggiore visibilità e una buona capacità di autopromozione, piuttosto che chi possiede le competenze per costruire e guidare team ad alte prestazioni.

Il rischio? Escludere dai programmi High Potential talenti con un’effettiva capacità di leadership, ma meno inclini a mettersi in mostra. Questo fenomeno fa riferimento alla dicotomia “leadership emergence vs. leadership effectiveness”.

Emergence vs. Effectiveness: distinguere tra chi si fa notare e chi genera risultati

Il modello Hogan High Potential aiuta a distinguere tra due dimensioni fondamentali della leadership:

·       Leadership Emergence: la capacità di farsi notare, costruire relazioni strategiche e influenzare gli altri. È ciò che spesso determina chi viene considerato per un ruolo di leadership.

·       Leadership Effectiveness: l’abilità di costruire e mantenere team di successo nel tempo, attrarre e sviluppare talenti, ottimizzare risorse e raggiungere obiettivi strategici.

Mentre l’Emergence è importante per accedere a posizioni di leadership, è l’Effectiveness che determina se un leader sarà realmente capace di guidare il cambiamento e ottenere risultati duraturi.

Le “gemme nascoste”: quando il talento resta nell’ombra

Alcuni dei migliori talenti all’interno di un’organizzazione non emergono nei programmi High Potential semplicemente perché non possiedono un alto livello di Leadership Emergence. Questi leader, spesso chiamati “gemme nascoste”, possono essere altamente efficaci nel costruire team e generare impatto aziendale, ma rischiano di essere trascurati perché meno inclini alla politica organizzativa o alla ricerca della visibilità.

Soluzioni pratiche: come individuare e sviluppare il vero potenziale

Per evitare che il carisma offuschi il vero potenziale di leadership, le organizzazioni possono adottare un approccio più scientifico e strutturato, basato su:

·      Strumenti oggettivi di valutazione: l’utilizzo di assessment psicometrici come Hogan aiuta a identificare il potenziale reale, riducendo il rischio di bias nelle decisioni HR.

·      Formazione per i manager: educare i decision-maker sulla differenza tra Emergence ed Effectiveness permette di costruire una leadership pipeline più solida.

·      Stretch assignment e esperienze mirate: mettere alla prova i talenti con incarichi sfidanti aiuta a rivelare chi è davvero pronto per ruoli di leadership senior.

·      Un approccio data-driven ai programmi High Potential: combinare feedback qualitativi e dati oggettivi consente di prendere decisioni più strategiche e inclusive.

Oltre il carisma, costruire una leadership basata sull’efficacia

Il carisma è un elemento importante della leadership, ma non deve essere l’unico criterio con cui valutiamo i futuri leader. Distinguere tra Leadership Emergence e Leadership Effectiveness permette alle organizzazioni di sviluppare una leadership pipeline più equilibrata, includendo anche quei talenti nascosti che possono fare la differenza sul lungo periodo.

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