E’ il 15 dicembre e state pensando ai regali di Natale per la famiglia. Arriva una telefonata, è l’ufficio risorse umane: “Ciao, ti sei ricordato di compilare le schede di valutazione dei tuoi collaboratori, vero”? Una goccia di sudore freddo scende dalla tempia. Rispondete: “Certo, te le porto in settimana.” Dall’altra parte della cornetta: “Mi raccomando, non facciamo come l’anno scorso che me le hai consegnate a fine febbraio”. La telefonata si chiude con un messaggio rassicurante: “Ma certo, ci mancherebbe!” La verità è che non vi ricordate nemmeno dove siano finite le schede di valutazione cartacee che vi hanno consegnato settimane fa ma soprattutto vi viene male a pensare di dover spendere 4-5 giorni per cercare di ricordarvi i comportamenti dei vostri collaboratori e per valutar- ne le competenze. Già, perché si può andare a scavare nella me- moria ma è molto difficile risalire a cosa sia successo a gennaio, la memoria è salda ma 12 mesi sono tanti. Inoltre esistono una lunga serie di meccanismi, chiamati “bias cognitivi”, per i quali le informazioni possano risultare distorte nella percezione dopo parecchio tempo. Ecco perché servirebbe un sistema attraverso cui poter fare delle valutazioni durante tutto l’anno (“continuos feedback”), in maniera facile e veloce, in modo che, a fine anno sia possibile avere le schede di valutazione semplicemente con un click. Sarebbe utile anche avere un sistema che permetta di tenere sotto controllo l’andamento della propria “squadra” di collaboratori durante il tempo. Ma soprattutto questi dati sarebbero utili all’ufficio risorse umane. Prima perché sarebbero già allineati al modello di competenze aziendali e non sarebbe quindi necessaria una faticosa elaborazione delle schede, in secondo luogo perché sarebbero disponibili in tempo reale e non dopo mesi, in modo da rendere possibili inter- venti di formazione su qualche lacuna non appena questa venga evidenziata. Senza contare che dalle valutazioni continue sarebbe possibile far emergere chi sta lavorando “troppo bene”, ovvero oltre le aspettative del proprio ruolo, e avrebbe bisogno di un piano di sviluppo, altrimenti si rischia che vada a lavorare magari per un concorrente. Altrettanto si potrebbe fare per chi sta lavorando sotto le aspettative e quindi avrebbe bisogno di un piano di riallineamento. Se la trasformazione digitale sta permettendo alle organizzazioni di lavorare meglio questo può e deve avvenire anche nella trasformazione del processo di valutazione delle performance.
La letteratura dice che più valutazioni o feedback si danno all’interno di un’organizzazione e più questa funzionerà meglio anche se i feedback non fossero dati in maniera adeguata oppure in modo preciso: questo perché il funzionamento delle varie parti dell’organizzazione si “tara” grazie alle informazioni ricevute per collaborare meglio con le altre. I feedback sono quindi degli strumenti che permettono di diffondere i valori dell’organizzazione: stiamo parlando di cultura, cultura aziendale. L’elemento portante dell’organizzazione è infatti rappresentato dalle relazioni che si instaurano tra le diverse persone: è questo che permette alle imprese di produrre beni e servizi.
Insomma, se è vero che le risorse umane sono da sempre il pilastro fondamentale per il successo delle aziende, questo è tanto più vero nell’attuale importante fase di cambiamento tecnologico. E allora arriveranno dei passi in avanti se saranno adottate tecnologie che siano di supporto alle perso- ne. Perché oramai abbiamo capito che non funziona il paradigma dell’MBO: non funziona stressare le persone per raggiungere obiettivi in modo che si sentano felici DOPO aver avuto un premio. Le persone stanno meglio, sono più produttive e rimarranno più a lungo nell’organizzazione, se sono felici MENTRE lavorano. Ecco perché il benessere delle persone dovrebbe essere al centro degli sforzi delle organizzazioni per migliorare ed ecco perché le tecnologie dovrebbero essere un agente abilitante per permettere questo sviluppo.