Il tempo, il talento e lo spazio: come coltivare il potenziale delle nuove generazioni

"I giovani hanno aspettative diverse. Cercano significato. Vogliono crescere rapidamente."

Queste osservazioni risuonano nei corridoi delle aziende moderne e riflettono una realtà in evoluzione nel mondo del lavoro. Le nuove generazioni portano con sé prospettive, valori e ambizioni che sfidano i paradigmi tradizionali. Nel contesto del talent management, comprendere queste dinamiche è fondamentale, perché l'evidenza ci mostra che il potenziale (anche quello di leadership) c'è, ma va coltivato. E se non lo coltiviamo, lo perdiamo.

Il paradosso dell'astronauta e la relatività dello sviluppo

Per spiegare il concetto, prendiamo in prestito una metafora affascinante: quella dell'astronauta che torna dallo spazio.

Due gemelli: uno parte per una missione nello spazio, l'altro resta sulla Terra. Al ritorno, l'astronauta è invecchiato meno. Perché? Per via della relatività del tempo. In un campo gravitazionale meno intenso e a velocità elevate, il tempo scorre diversamente.

Nel mondo del lavoro, qualcosa di simile accade con il potenziale. Un talento esposto a esperienze trasformative, responsabilità sfidanti, contesti stimolanti "invecchia meglio": cresce, si evolve, diventa leader. Il suo gemello, lasciato fermo in ruoli ripetitivi e senza stimoli, può restare indietro, anche se sulla carta avevano lo stesso potenziale.

Il punto è chiaro: lo sviluppo non è automatico. Richiede intenzionalità, contesto, fiducia.

Non è questione di talento, ma di coltivarlo

Interpretare l'ambizione delle nuove generazioni come impazienza è riduttivo. Ciò che spesso viene percepito come fretta o pretesa rivela in realtà una forte motivazione a crescere, a mettersi alla prova, ad avere un impatto significativo.

Il potenziale, per definizione, è ciò che puoi diventare. E diventa qualcosa solo se inserito in un ecosistema che lo nutre. Serve un patto: tra organizzazione e persona, tra chi valuta e chi viene valutato, tra HR e manager. Perché non è solo questione di selezionare gli alti potenziali, ma di creare le condizioni per farli fiorire.

Due strumenti per dare forma allo sviluppo

Per affrontare con consapevolezza il tema dell'alto potenziale nelle nuove generazioni, proponiamo due riferimenti utili ai professionisti HR:

1. Il modello Hogan High Potential

Basato sulla scienza della personalità e sulla ricerca Hogan Assessments, aiuta a individuare come ci si posiziona su tre aree critiche per la leadership:

• Leadership Emergence: la capacità di farsi notare ed essere considerati dei leader

• Leadership Effectiveness: l'abilità di costruire e mantenere team ad alte prestazioni

• Leadership Foundation: le competenze di base per operare come buoni cittadini organizzativi

È uno strumento potente per favorire la consapevolezza strategica: capire dove sono oggi, e dove posso arrivare. E cosa serve per colmare il divario.

2. Il modello della Leadership Development Pipeline

Prevede cinque pilastri essenziali:

1. Consapevolezza: comprendere il proprio potenziale e i propri limiti.

2. Motivazione: avere la volontà e l'energia per crescere.

3. Competenze: acquisire le capacità necessarie per nuovi ruoli.

4. Esperienze critiche di sviluppo: uscire dalla comfort zone, affrontare sfide adeguate in contesti reali.

5. Accountability: ricevere supporto attraverso mentoring, coaching, feedback.

Questi elementi, se integrati nei programmi di crescita, trasformano il potenziale in performance sostenibile.

Come mettere in pratica questi principi

Per i professionisti HR, implementare efficacemente questi modelli significa:

• Progettare percorsi personalizzati che bilancino formazione formale ed esperienze sul campo

• Coinvolgere attivamente i manager nel processo di sviluppo, non solo nella valutazione

• Creare ecosistemi di feedback continui, non limitati alle revisioni annuali

• Misurare l'impatto dei programmi di sviluppo, sia sulla crescita individuale che sui risultati aziendali

È il tempo che fa la differenza

Se vogliamo davvero valorizzare le nuove generazioni, dobbiamo smettere di chiederci se sono pronte. Dobbiamo chiederci se le stiamo preparando.

Il tempo, da solo, non basta. Come l'astronauta che ha vissuto l'accelerazione dello spazio, anche i giovani talenti hanno bisogno di esperienze che diano profondità e velocità al loro sviluppo.

Il potenziale non si osserva e basta. Si coltiva.

Per i professionisti HR, la sfida di oggi è ripensare i sistemi di talent management non come processi di selezione, ma come ecosistemi di crescita. Solo così potremo trasformare il potenziale delle nuove generazioni nella leadership di cui le organizzazioni hanno bisogno per affrontare le sfide future.