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Lavoro agile e welfare: utili strumenti di benessere sul lavoro, da maneggiare con cura

A cura di Andrea Di Nino, Consulente del Lavoro di HR Capital


Gli eventi storici degli ultimi anni, a partire dal periodo pandemico, hanno influenzato notevolmente il mercato del lavoro. In tempi di “great resignation”, la difficoltà di reperire e mantenere talenti nelle aziende ha gradualmente portato gli operatori delle risorse umane a ripensare la concezione di lavoro e di retribuzione, concentrandosi in particolare sull’impatto dell’attività lavorativa sulla vita privata (cd. “work-life balance”). Tra gli strumenti più utilizzati al fine di migliorare il clima aziendale e il benessere lavorativo si sono distinti il lavoro agile e i piani di welfare aziendale.  


Il lavoro agile, regolato nel nostro ordinamento dalla Legge n. 81/2017, ha avuto grande diffusione a partire dal periodo pandemico. Si tratta di uno strumento che consente l’organizzazione, la pianificazione e la localizzazione del lavoro in modalità “ibrida”, ossia alternando la presenza in ufficio con prestazioni da remoto da parte del lavoratore.


La possibilità di accedere al lavoro agile rappresenta con crescente frequenza anche un oggetto di trattativa rispetto al reclutamento dei talenti: oltre alle condizioni economiche e contrattuali d’impiego, difatti, sempre più aziende offrono piani di lavoro agile in chiave attrattiva.


Per svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile, ad ogni modo, è necessario considerare molteplici adempimenti, previsti dalla già citata normativa e attinenti agli ambiti della regolamentazione del rapporto di lavoro agile in sé, della salute e sicurezza sul lavoro e degli obblighi comunicativi dovuti agli enti. Il regime di prorogatio perpetua di alcune deroghe derivanti dalla normativa emergenziale “COVID” non ha contribuito a dare certezze ai datori di lavoro.


Orientarsi correttamente in tali adempimenti rappresenta una sfida per molte imprese, non sempre in possesso degli strumenti necessari, così come non sempre semplice è l’approccio al tema del lavoro agile sotto il profilo culturale. Erroneamente, ad esempio, questo istituto viene spesso associato al mero “lavoro da casa” – ossia al “telelavoro” – mentre esso si differenzia dal telelavoro proprio in virtù dell’alternanza flessibile tra il lavoro dalla sede aziendale e quello da remoto – non necessariamente inteso come “casa” del dipendente.


Un importante e ulteriore strumento utilizzato dalle aziende al fine di migliorare il clima aziendale, attrarre e trattenere i talenti è la pianificazione di un sistema di welfare aziendale.

Implementare un piano welfare aziendale consiste nel garantire l’erogazione di una certa quota di retribuzioni in natura, sotto forma di beni e servizi, in favore dei propri dipendenti e, laddove ammesso, dei loro familiari. Le regole fiscali vigenti prevedono che – al verificarsi di determinate condizioni – i beni e i servizi oggetto del welfare aziendale possano essere sgravati da imposte e contributi (sia per i lavoratori beneficiari che per il datore di lavoro), fino all’azzeramento totale dell’imposizione.


Tuttavia, l’attrattività di questo strumento è parzialmente pregiudicata da fattori come i costi “nascosti” ad esso correlati (ad es. la consulenza degli esperti, le tariffe applicate dalle piattaforme, etc.), il disinteresse da parte del personale o dei manager, l’opposizione sindacale e, soprattutto, l’oggettiva complessità dell’assetto normativo.  In questo senso, la gestione corretta di questo strumento risulta difficilmente accessibile, in particolare, per le micro e piccole imprese, parte maggioritaria del tessuto imprenditoriale italiano.


Quanto al profilo normativo, occorre considerare che il welfare può dare luogo a effetti fiscali indesiderati e imprevisti: si pensi, su tutti, al caso del limite di esenzione dei cosiddetti “fringe benefit”, rispetto al quale è sufficiente il superamento anche di un solo euro per rendere imponibile l’intero valore dei fringe benefit ricevuti dal dipendente nell’anno. Le continue variazioni e differenziazioni che il legislatore ha apportato negli ultimi anni al limite di esenzione non hanno aiutato a fare chiarezza, disincentivandone l’utilizzo. Per il 2024 i limiti si sono assestati su 1.000 euro per la generalità dei lavoratori, elevati a 2.000 euro per chi abbia figli fiscalmente a carico, ma la misura manca di strutturalità in quanto valida per il solo anno in corso.


Lavoro agile e piani di welfare, in definitiva, sono mezzi validi per implementare politiche concrete basate sul benessere in azienda; molto può ancora essere fatto, però, rispetto all’approccio culturale e normativo di questi strumenti.


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